一般聽到股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)政策多數(shù)都是在一些大型的企業(yè)或者上市公司等等，但其實(shí)如果是一家餐廳做餐飲策劃也可以運(yùn)用這種方式，畢竟在餐廳中，一些努力工作并且富有經(jīng)驗(yàn)的老人也是一筆寶貴的財(cái)富，那么通過這種餐飲策劃方式就可以留著這些。
這些年通過合伙制的推動(dòng)，提倡了一種價(jià)值觀：?jiǎn)T工不是打工的，而是事業(yè)合伙人。從理論上認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，企業(yè)老板創(chuàng)業(yè)其實(shí)就是打造一個(gè)平臺(tái)，讓員工通過這個(gè)平臺(tái)創(chuàng)造更大化的利益，并共享成功。當(dāng)然投資有風(fēng)險(xiǎn)，老板理應(yīng)占據(jù)較大的股份，在合理的比例內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)員工，這就是股權(quán)激勵(lì)的核心。
不要把股權(quán)機(jī)制想得太復(fù)雜，只是一個(gè)分配機(jī)制。當(dāng)然在專業(yè)上，股權(quán)是一個(gè)很嚴(yán)肅的話題，涉及到公司法的保護(hù)，所以我并不贊成在企業(yè)內(nèi)快速使用股權(quán)激勵(lì)。 因?yàn)樵u(píng)估一個(gè)人才，不單是從能力，還包括態(tài)度、忠誠度等多個(gè)維度去評(píng)估。而能夠成為股東的人，必須跟隨這個(gè)企業(yè)5年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，這要通過長(zhǎng)期的考核。
如果餐飲策劃沒有股權(quán)激勵(lì)，怎么吸引人才？建議在分紅權(quán)方面做一些設(shè)計(jì)。其實(shí)不管是股權(quán)還是分紅權(quán)，不可回避的一個(gè)問題就是財(cái)務(wù)測(cè)算。今天能夠贏取利潤的部分一定是來自市場(chǎng)，簡(jiǎn)單地說，老板投資店面，由店長(zhǎng)負(fù)責(zé)運(yùn)營，通過市場(chǎng)賺取更大的利潤，然后進(jìn)行合理分配。而股權(quán)、分紅權(quán)的認(rèn)證，就是杜絕了老板格局小、“只賺錢不分錢”的模式，讓員工能夠通過分紅比例算出自己應(yīng)獲得多少利潤，這種激勵(lì)是最有效的。
具體到做法，每個(gè)投資的店必須有一個(gè)保本的平衡線，保本就意味著員工拿基本的工資。如果超過保本線的利潤，就是公司投資回報(bào)的利潤，對(duì)股東優(yōu)先考慮，這是老板應(yīng)得的合理利潤。超過合理利潤的這部分，就應(yīng)該餐飲策劃拿出來獎(jiǎng)勵(lì)員工。這樣通過測(cè)算可以將財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公開地告訴員工，比方說門店30萬是保本線，到了40萬是老板的利潤空間；超過40萬的超額部分，就可以分配給員工。
分配時(shí)可以餐飲策劃通過階梯式 的方法，多有多得，分配比例隨著營業(yè)額的改變而改變，公平、透明化地呈現(xiàn)。如果規(guī)定部分在25號(hào)完成，意味著剩下的5天，獎(jiǎng)勵(lì)部分是很清晰的，這時(shí)候不管加班加點(diǎn)都是為自己干，員工積極性自然很高。
現(xiàn)在的餐廳本來留住人就不是一件容易的事，如果做餐飲策劃的時(shí)候緊靠一點(diǎn)點(diǎn)家里制度也很難留住人心，那么這種合理的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)就非常的有必要了，讓員工覺得是在為自己工作，這樣工作的時(shí)候才更有激情，希望有更多餐廳餐飲策劃能夠合理運(yùn)用這種方式。
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